コラム
経営理念が浸透しない6つの理由｜浸透させる方法と5ステップ
「経営理念を掲げているのに、現場の行動が変わらない」「朝礼で唱和しているが、従業員が意味を説明できない」と悩む経営者や人事担当者は少なくありません。経営理念は、企業の判断や行動のよりどころとなる大切な指針です。しかし、言葉として存在するだけでは、従業員の日々の仕事にまで根づかないのが実情でしょう。
理念が浸透しない背景には、理念そのものの伝わりにくさだけでなく、経営層の姿勢や評価制度、職場のコミュニケーションなど、組織の仕組みに関わる原因が隠れています。
本記事では、経営理念が浸透しない6つの理由と、浸透していない組織に見られるサインを整理したうえで、浸透させる手法や5つのステップ、企業事例を解説します。理念を「掲げるもの」から「使われるもの」に変えるヒントとしてお役立てください。
- 経営理念とは？
- 経営理念と意味合いが似た3つの用語との違い
- 社是・社訓
- 企業理念
- ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）
- 経営理念の浸透が企業にとって重要な理由
- 企業イメージ向上のため
- エンゲージメント向上のため
- 意思決定のスピードと質が上がるため
- 企業の成長を促進させるため
- 理念が浸透していない企業は珍しくない
- 経営理念が現場に浸透しない6つの理由
- 経営理念が時代にあっていないため
- 経営理念の本意が伝わりにくいため
- 経営理念の制定が「ゴール」になっているため
- 経営層・管理職が理念を体現していないため
- 日々の業務や評価と結びついていないため
- 理念について対話する機会がないため
- 経営理念が浸透していない組織に見られるサイン
- 従業員が理念を自分の言葉で説明できない
- 部署や人によって判断基準がばらばら
- 理念が会議や評価の場で話題にのぼらない
- 経営理念を浸透させる手法
- 経営理念をかみくだいて行動指針化する
- 経営理念を確認する機会を増やす
- 人事評価に経営理念をもとにした価値基準を取り入れる
- 経営層が自らの言葉で繰り返し語る
- 理念を体現した行動を称賛し、共有する
- 経営理念を浸透させる5ステップ
- ステップ1：経営理念の要素を整理する
- ステップ2：わかりやすい説明方法を考える
- ステップ3：従業員に当事者意識をもってもらう
- ステップ4：経営理念を確認する仕組みを作る
- ステップ5：浸透度を測定し、取り組みを見直す
- 経営理念の浸透に成功した企業事例
- スペクトラムブランズジャパン
- まつだ内科
- 理念浸透に活用できるサンクスカードツール「RECOG」
- 経営理念の浸透に関するよくある質問
- 経営理念が浸透するまでにどのくらいの期間がかかる？
- 理念浸透は誰が主導すべき？
- 経営理念は途中で変えてもよい？
- まとめ
経営理念とは？
経営理念とは、創業者や経営者が大切にしている事業への考え方や価値観を言葉にしたものです。「何のために事業を行なうのか」「どのような姿勢で社会や顧客と向き合うのか」を示し、経営戦略を立てる際や重要な判断を下す際のよりどころとなります。
経営理念は、一度決めたら変えてはいけないものではありません。事業環境の変化や経営者の交代にあわせて見直す企業もあり、時代に合わせて言葉を磨き直すのも選択肢のひとつです。
従業員にとっては、迷ったときに立ち返る判断基準としての役割を持ちます。マニュアルにない場面でも、理念に照らして考えれば、組織として一貫した行動をとりやすくなるでしょう。
経営理念と意味合いが似た3つの用語との違い
経営理念と混同されやすい言葉に、社是・社訓、企業理念、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）があります。それぞれの違いを押さえておくと、自社の理念体系を整理しやすくなるでしょう。
社是・社訓
社是は企業として大切にする方針や主張を示したもの、社訓は従業員が守るべき心構えや行動の規範を示したものです。社是が会社全体の姿勢を表すのに対し、社訓は従業員一人ひとりに向けた教えという性格が強いといえます。企業によっては、社是・社訓を経営理念と同じ意味で使っている場合もあります。
企業理念
企業理念と経営理念は、明確に区別されずに使われることも多い言葉です。区別する場合、企業理念は企業の存在意義や社会に対する約束を表し、創業時から変わらないケースが多いといわれます。一方の経営理念は、企業理念を実現するための経営の考え方を示し、経営者の交代や環境の変化によって見直されることもあります。
ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）
MVVは、ミッション（企業の使命）、ビジョン（目指す将来像）、バリュー（大切にする価値観や行動基準）の3つで構成される理念体系です。近年は、経営理念をMVVの形で表す企業が増えています。
MVVと経営理念に厳密な線引きはなく、MVVは経営理念を具体的な要素に分けて整理したものと捉えるとわかりやすいでしょう。特にバリューは日々の行動と結びつきやすいため、理念浸透の入り口として活用されることがよくあります。
経営理念の浸透が企業にとって重要な理由
経営理念は、社内外に浸透してはじめて力を発揮します。ここでは、理念浸透が重要とされる理由を4つの観点から見ていきましょう。
企業イメージ向上のため
経営理念は、企業の考え方や目指す姿を社外に伝える手段のひとつです。顧客や取引先が理念に共感すれば、企業への信頼が高まり、選ばれる理由にもなるでしょう。
採用活動においても、理念は企業の特色を伝える有効な材料です。理念に共感して入社した人材は、入社後のギャップを感じにくく、定着しやすいと考えられます。ただし、社外向けの発信と社内の実態がかけ離れていると、かえって信頼を損ないかねません。社外への訴求力を高めるうえでも、まずは社内への浸透が前提となります。
エンゲージメント向上のため
従業員に経営理念が浸透すると、エンゲージメントの向上が期待できます。エンゲージメントとは、従業員が企業の方向性に共感し、組織に愛着を持って自発的に貢献しようとする意欲のことです。
自分の仕事が理念の実現にどうつながっているかを理解できると、従業員は仕事に意味を見いだしやすくなります。「会社に言われたからやる」のではなく、「理念に沿って自分で考えて動く」という主体的な姿勢が生まれるはずです。
意思決定のスピードと質が上がるため
組織が大きくなるほど、すべての判断を上司や経営層に仰ぐのは難しくなります。経営理念が浸透していれば、従業員はマニュアルにない場面でも「理念に照らしてどうすべきか」を自分で判断できるようになります。
現場で判断が完結する場面が増えるため、顧客への対応も速くなるでしょう。また、部署や拠点が違っても判断の軸がそろうため、組織としての一貫性も保ちやすくなります。
企業の成長を促進させるため
理念が浸透し、エンゲージメントや判断の質が高まると、組織全体のパフォーマンスも向上します。従業員が同じ方向を向いて協力し合えるため、部署間の連携もスムーズになるでしょう。
また、組織への愛着が高まれば離職が減り、経験を積んだ人材が社内にとどまりやすくなります。人材の定着とパフォーマンスの向上が両立すれば、企業の持続的な成長につながるはずです。
理念が浸透していない企業は珍しくない
実際には、理念浸透に課題を抱えている企業は少なくありません。
パーソル総合研究所が全国の正規雇用就業者を対象に行なった調査によると、勤務先の企業理念について「内容を十分理解している」と回答した人は41.8％、「内容について同意できる」と回答した人は44.5％でした。半数以上の従業員が、理念を十分に理解・同意できていない状況といえます。
同調査では、浸透の段階を「理解」「同意」「実践」「習慣」に分けた場合、「実践」「習慣」の段階のほうが全体的に低いことも示されています。理念を知っていても、日々の行動にまで落とし込めている従業員はさらに少ないと考えられるでしょう。
出典：パーソル総合研究所「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」
経営理念が現場に浸透しない6つの理由
多くの企業が理念浸透に苦戦している背景には、どのような理由があるのでしょうか。ここでは、経営理念が現場に浸透しない代表的な理由を6つ解説します。
経営理念が時代にあっていないため
経営理念は、事業環境の変化によって時代にそぐわないものになる場合があります。創業時から一度も見直されていない理念は、現在の事業内容や従業員の価値観とずれている可能性が高いでしょう。
たとえば、事業領域が大きく広がったにもかかわらず、創業当時の事業だけを前提とした言葉のままでは、多くの従業員が自分ごととして捉えられません。理念と現実の間にギャップがあると、従業員の違和感や不信感を生み、浸透を妨げる原因になります。
経営理念の本意が伝わりにくいため
「顧客満足の追求」「社会への貢献」といった抽象的な言葉だけでは、従業員は具体的に何をすればよいのかイメージできません。どの企業にも当てはまるような表現では、自社らしさが伝わらず、記憶にも残りにくいでしょう。
前述のパーソル総合研究所の調査でも、企業理念に対するネガティブな印象として「内容が綺麗ごとばかりだ」といった「綺麗ごと感」が強く感じられていることが示されています。理念の言葉が立派であるほど、現場の実感との距離が生まれやすい点に注意が必要です。
経営理念の制定が「ゴール」になっているため
理念を策定してWebサイトに掲載したり、額縁に入れてオフィスに飾ったりしただけで、浸透の取り組みが止まっている企業も少なくありません。理念は作った瞬間ではなく、使われ続けてはじめて意味を持ちます。
従業員に理念を説明する機会を設け、なぜこの理念を掲げているのかという背景まで伝えることが大切です。ただ押し付けるだけでは、従業員の共感は得られません。
経営層・管理職が理念を体現していないため
経営層が理念を語る一方で、実際の判断や言動が理念と食い違っていると、従業員は理念を本気のものとして受け止めなくなります。たとえば「挑戦を歓迎する」と掲げながら、失敗した従業員を厳しく責める場面があれば、理念はたちまち形だけのものになるでしょう。
現場の従業員にとって身近な管理職の影響も大きいです。管理職が理念を自分の言葉で説明できなかったり、日々の指示の中で理念に触れなかったりすると、理念は現場まで届きません。経営層の想いを現場の言葉に置き換えて伝える「翻訳者」として、管理職が理念を深く理解しているかどうかが浸透を左右するといえるでしょう。
日々の業務や評価と結びついていないため
理念が大切だと言われても、実際の評価が売上や数字だけで決まるのであれば、従業員は数字を優先して行動するようになります。理念に沿った行動が評価されず、報われない環境では、理念は「建前」として扱われてしまうでしょう。
業務の進め方や会議での判断基準、人事評価の項目など、日常の仕組みの中に理念が組み込まれているかを見直す必要があります。
理念について対話する機会がないため
研修や朝礼で経営層が一方的に理念を説明するだけでは、従業員は「聞いた」で終わってしまいがちです。理念の解釈は人によって異なるため、疑問や意見を交わす機会がなければ、理解は深まりません。
従業員同士や上司と部下の間で、「この理念は自分の仕事でいうとどういうことか」を話し合う場があると、理念は自分ごととして受け止められやすくなります。
経営理念が浸透していない組織に見られるサイン
自社の理念が浸透しているかどうかは、日常の様子から読み取れる場合があります。次のようなサインが見られる場合は、浸透の取り組みを見直すタイミングかもしれません。
従業員が理念を自分の言葉で説明できない
理念を暗唱できても、その意味を自分の仕事に置き換えて説明できなければ、浸透しているとはいえません。「理念をひと言でいうと何か」「最近、理念を意識した場面はあったか」と従業員に尋ねてみると、浸透度の目安になります。
部署や人によって判断基準がばらばら
同じような場面でも、部署や担当者によって判断が大きく異なる場合は、共通の判断軸が機能していない可能性があります。顧客対応の品質にばらつきが出たり、部署間で優先順位が対立したりするのも、理念が共有されていないサインのひとつです。
理念が会議や評価の場で話題にのぼらない
理念が話題にのぼるのが、入社式や年始の挨拶など特別な場面に限られていないでしょうか。日々の会議や1on1、人事評価の場で理念に触れる機会がない場合、理念は業務と切り離された存在になっている可能性が高いといえます。
経営理念を浸透させる手法
経営理念を円滑に浸透させるには、伝え方と仕組みの両面から工夫する必要があります。ここでは、代表的な5つの手法を紹介します。
経営理念をかみくだいて行動指針化する
理念をそのまま掲げるだけでなく、日々の仕事で何をすればよいかがわかる行動指針に置き換えて伝えましょう。たとえば「お客様第一」という理念であれば、「問い合わせには当日中に一次回答する」「迷ったら、お客様にとって何が最善かで判断する」のように、具体的な行動に落とし込みます。
行動のイメージが明確になると、従業員は迷わず理念に沿った行動をとれるようになるでしょう。行動指針は経営層だけで決めず、現場の意見を取り入れて作ると、納得感が高まります。
経営理念を確認する機会を増やす
理念を身近なものにするには、日常的に触れる機会を増やす必要があります。新人研修や社内報、社内ポータル、朝礼などで理念を取り上げ、繰り返し目にする環境を整えましょう。
ただし、唱和や掲示だけでは「知っている」段階にとどまりがちです。社内報で理念を体現した従業員のエピソードを紹介するなど、理念と実際の行動を結びつけて伝えるのがポイントです。
人事評価に経営理念をもとにした価値基準を取り入れる
評価制度は、会社が従業員に何を求めているかを示すメッセージでもあります。業績だけでなく、理念や行動指針に沿った行動を評価項目に加えると、従業員は理念を意識して行動するようになるでしょう。
評価面談の場で「どの行動が理念の体現にあたるのか」をフィードバックすれば、従業員の理解はさらに深まります。評価基準は抽象的な表現にとどめず、具体的な行動例を示しておくと、評価する側のばらつきも抑えられます。
経営層が自らの言葉で繰り返し語る
理念浸透の起点となるのは、経営層の発信です。理念が生まれた背景や、そこに込めた想いを経営者自身の言葉で語ると、従業員は理念に込められた本気度を感じ取ります。
一度の説明で浸透することはないため、全社会議や社内報、動画メッセージなど、さまざまな機会を使って繰り返し発信しましょう。あわせて、経営層自身が理念に沿った判断を示し、言葉と行動を一致させることが欠かせません。
理念を体現した行動を称賛し、共有する
理念に沿った行動をとった従業員を称賛し、その行動を社内に共有する方法も効果的です。「どのような行動が理念の体現にあたるのか」が具体的なエピソードとして伝わるため、ほかの従業員も行動をイメージしやすくなります。
称賛を上司から部下へだけでなく、従業員同士で贈り合える仕組みにすると、日常のさまざまな場面で理念が話題にのぼるようになるでしょう。感謝や称賛を伝え合う制度として、サンクスカードを取り入れる企業も増えています。
経営理念を浸透させる5ステップ
経営理念を浸透させるには、従業員の理解度を段階的に深めながら、社内に展開していく必要があります。ここでは、浸透を進めるための流れを5つのステップで解説します。
ステップ1：経営理念の要素を整理する
まずは、自社の経営理念を構成する要素を整理しましょう。使命（ミッション）、目指す姿（ビジョン）、大切にする価値観（バリュー）、具体的な行動指針などに分け、それぞれの内容と関係を明確にします。
要素同士の整合性がとれていないと、従業員に一貫した説明ができません。この段階で、現在の事業内容や組織の状況と理念がずれていないかも確認し、必要であれば言葉の見直しも検討しましょう。
ステップ2：わかりやすい説明方法を考える
すべての従業員に理念を理解してもらうには、かみくだいて伝える工夫が欠かせません。理念が生まれた背景を創業時のエピソードとともに物語として伝えたり、理念を体現した具体的な事例を紹介したりすると、理解が深まりやすくなります。
職種や立場によって、理念とのつながりの感じ方は異なるものです。営業職、製造現場、管理部門など、それぞれの仕事に置き換えた説明を用意しておくとよいでしょう。
ステップ3：従業員に当事者意識をもってもらう
研修を開催しても、一方的な説明だけでは従業員に理念は根づきません。ワークショップやグループディスカッションを取り入れ、「この理念を自分の仕事で実践するとどうなるか」を従業員自身に考えてもらいましょう。
経営層と従業員が直接対話する場を設けるのも効果的です。理念についての疑問や意見を受け止め、ときには行動指針の見直しに反映させれば、従業員は理念づくりに関わっているという実感を持てるでしょう。
ステップ4：経営理念を確認する仕組みを作る
理念を日常的に意識し、理念に沿った行動を後押しする仕組みを作りましょう。社内SNSや社内掲示板、ビジネスチャットなどに理念を掲示しておけば、従業員はいつでも確認できます。
さらに、理念に沿った行動を称賛する仕組みを取り入れると、理念と日々の行動が結びつきやすくなります。たとえば、感謝や称賛のメッセージを贈る際に、どの理念や行動指針に基づく行動なのかを選べるようにすれば、贈る側も受け取る側も理念を意識する機会が自然と増えるはずです。
ステップ5：浸透度を測定し、取り組みを見直す
理念浸透は、取り組みを始めたら終わりではありません。従業員アンケートなどで理念の認知度や理解度、共感度を定期的に確認し、取り組みの効果を検証しましょう。
測定の際は、「理念を知っているか」だけでなく、「内容に共感できるか」「理念を意識して行動しているか」「行動が習慣になっているか」のように段階を分けて尋ねるのがおすすめです。どの段階で止まっているかがわかれば、伝え方を工夫すべきか、行動を後押しする仕組みを強化すべきかを判断しやすくなります。
部署ごとの結果を比較すれば、浸透が進んでいない部署や、つまずいている段階が見えてきます。結果をもとに伝え方や仕組みを改善し、継続的に取り組みを見直していくことが大切です。
経営理念の浸透に成功した企業事例
理念浸透の取り組みは、実際にどのような成果につながっているのでしょうか。ここでは、RECOGを活用して理念やビジョン、行動指針の浸透に取り組んだ2社の事例を紹介します。
スペクトラムブランズジャパン
海外のペット関連商品の輸入・販売事業を手掛けるスペクトラムブランズジャパン株式会社では、事業の成長とリモートワークの広がりを背景に、「会社としてカルチャーを変えていこう」という方針のもとでビジョンや行動指針の浸透に着手しました。米国本社と共通のビジョンや行動指針を、従業員の意見を取り入れながら自分たちで再定義し、自分ごと化を図ったといいます。
浸透の仕組みとして活用したのが、RECOGのバリューバッジです。レターを贈る際に行動指針が記載されたバッジを選ぶため、「この行動はどの行動指針に基づくものだろう」と考える習慣が生まれました。レターは周囲の従業員も見られるため、どのような行動が行動指針の体現にあたるのかが社内で自然に共有されているそうです。
エンゲージメントサーベイでは、「良い仕事をした人を讃え合う雰囲気がある」と感じる従業員の割合が、導入前の66％から導入後には82％に上昇しました。
まつだ内科
地域のかかりつけ医として住民の健康を支える医療法人社団まつだ内科では、経営理念を大切にしている一方で、理念が自分の行動とどう紐づいているかを理解している従業員は半分にとどまっていました。そこで、理念を具体化した「クレド」を作り、クレドを体現した人に感謝のカードを贈り合う取り組みを始めています。
手書きのカードは手間がかかり形骸化しつつあったため、スマートフォンから手軽に使えるRECOGの導入を決めたそうです。レターの送り手はクレドについて深く考える機会が増え、受け取り手は自分の行動がどのように理念やクレドと結びついているのかを理解できるようになったといいます。
理念やクレドについて話し合う機会も増え、新しく入社した従業員も早い段階で理念に共感を示すようになりました。
理念浸透に活用できるサンクスカードツール「RECOG」
理念を日々の行動に根づかせるには、理念に沿った行動を見える化し、称賛する仕組みが効果的です。チームワークアプリ「RECOG（レコグ）」は、従業員同士が感謝や称賛のメッセージをレターとして贈り合えるツールです。
レターには、自社の経営理念や行動指針を設定したバリューバッジを付けられます。「どの理念に基づく行動か」を考えながら称賛を贈り合うため、理念が日常のコミュニケーションの中で自然と意識されるようになるでしょう。バリューごとの実践状況はデータとして可視化でき、表彰や浸透施策の改善にも役立ちます。
導入企業は1,500社以上にのぼります。機能や活用事例をまとめた資料を無料でご用意していますので、ぜひお気軽にダウンロードしてください。
経営理念の浸透に関するよくある質問
最後に、経営理念の浸透に関してよく寄せられる質問に回答します。
経営理念が浸透するまでにどのくらいの期間がかかる？
組織の規模や取り組みの内容によって異なるため、一概には言えません。ただし、理念を「知っている」状態から、日々の行動に表れる「習慣」の状態になるまでには、中長期的な取り組みが必要だと考えておくのが現実的です。短期的な成果を求めすぎず、浸透度を定期的に確認しながら継続することが大切でしょう。
理念浸透は誰が主導すべき？
理念浸透の旗振り役は、経営層が担うのが基本です。経営者自身が理念を語り、行動で示さなければ、従業員の共感は得られません。そのうえで、人事部門が研修や評価制度などの仕組みづくりを担い、管理職が現場で理念を自分たちの仕事に置き換えて伝えるといった役割分担が効果的です。
経営理念は途中で変えてもよい？
事業内容や経営環境が大きく変わった場合や、現場の実態と理念がかけ離れている場合は、見直しを検討してもよいでしょう。ただし、頻繁に変えると従業員が混乱するため、見直しの背景や理由を丁寧に説明することが欠かせません。見直しの過程に従業員を巻き込めば、新しい理念の浸透もスムーズになるはずです。
まとめ
経営理念が浸透しない背景には、理念の言葉のわかりにくさだけでなく、経営層・管理職の姿勢や、評価制度との結びつき、対話の機会の不足など、組織の仕組みに関わる理由があります。まずは自社に当てはまる理由や、浸透していないサインがないかを確認してみましょう。
浸透させるには、理念を行動指針に落とし込み、経営層が繰り返し語り、評価や日常のコミュニケーションに組み込むことが大切です。理念に沿った行動を称賛し、社内で共有する仕組みを作れば、理念は「掲げるもの」から「日々使われるもの」へと変わっていくでしょう。
理念浸透は短期間で実現するものではなく、中長期的な取り組みです。本記事で紹介した手法やステップを参考に、自社に合った方法から取り組んでみてください。称賛を通じて理念浸透を進めたい方は、RECOGの資料もぜひご覧ください。
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