コラム
福利厚生とは？種類やメリット、導入の際の注意点をわかりやすく解説
公開日: 2024.09.12
更新日: 2024.09.12
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福利厚生とは、企業が従業員に提供する給与以外の様々なサービスや報酬のことを指します。
優秀な人材を確保する手段の一つとして福利厚生の充実度が求められており、企業ごとに多種多様な福利厚生制度を用意しています。
本記事では、具体的な福利厚生の種類や内容、福利厚生を充実させる際のメリットや注意点について詳しく解説します。「福利厚生について詳しく知りたい」「新しい福利厚生を検討している」とお考えの方は、ぜひ参考にしてみてください。
優秀な人材を確保する手段の一つとして福利厚生の充実度が求められており、企業ごとに多種多様な福利厚生制度を用意しています。
本記事では、具体的な福利厚生の種類や内容、福利厚生を充実させる際のメリットや注意点について詳しく解説します。「福利厚生について詳しく知りたい」「新しい福利厚生を検討している」とお考えの方は、ぜひ参考にしてみてください。
福利厚生とは
福利厚生とは、福利「幸福感と利益」、厚生「健康で豊かなくらし」を組み合わせた言葉で、企業が従業員に提供する給与や賞与以外のサービスや報酬を指します。
福利厚生は、正社員だけではなく非正規雇用の契約社員やパート従業員も対象になっており、優秀な人材を確保する手段としてとても有効です。
その起源は、2020年に施行された「労働者派遣法」と「パートタイム・有期雇用労働法」にあります。この法律により、正社員と非正規雇用従業員の間で、給与や賞与だけではなく、福利厚生についても格差待遇が禁止されました。
福利厚生には、健康保険や厚生年金保険といった保険制度、住宅手当や慶弔金といった金銭で提供するサービス、保養所等の施設利用サービス、休暇の支給などがあり、その種類は企業により様々です。
企業のイメージを伝える手段の一つとして、社風や業種に合わせて個性的な福利厚生サービスを提供している企業もあり、近年では福利厚生の充実度が企業価値にも繋がっています。
福利厚生は、正社員だけではなく非正規雇用の契約社員やパート従業員も対象になっており、優秀な人材を確保する手段としてとても有効です。
その起源は、2020年に施行された「労働者派遣法」と「パートタイム・有期雇用労働法」にあります。この法律により、正社員と非正規雇用従業員の間で、給与や賞与だけではなく、福利厚生についても格差待遇が禁止されました。
福利厚生には、健康保険や厚生年金保険といった保険制度、住宅手当や慶弔金といった金銭で提供するサービス、保養所等の施設利用サービス、休暇の支給などがあり、その種類は企業により様々です。
企業のイメージを伝える手段の一つとして、社風や業種に合わせて個性的な福利厚生サービスを提供している企業もあり、近年では福利厚生の充実度が企業価値にも繋がっています。
福利厚生は主に2種類
福利厚生は、大きく分けると「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に分類されます。
ここでは、それぞれの具体的な種類や内容を詳しく解説します。
ここでは、それぞれの具体的な種類や内容を詳しく解説します。
法定福利厚生
法定福利厚生は、法律で企業に義務付けられている必須の福利厚生制度のことで、従業員を雇っている企業では必ず導入しなければなりません。全6種類あり、具体的な内容が定められているのが特徴です。ここでは、法定福利厚生の内容を詳しく見ていきましょう。
健康保険
健康保険は、従業員が病気や怪我をした際に金銭的なサポートをするための公的医療保険制度です。企業に勤める会社員を対象にしており、自営業者やフリーランスが加入する国民健康保険とは異なります。国民健康保険は加入者が保険料を全額負担するのに対し、健康保険は企業が保険料の1/2を負担するため、手厚い支援が受けられるのが魅力です。
具体的には、医療費の金銭的なサポートに加えて、病気や怪我などで就業不能になった際の傷病手当金や健康診断の費用負担など、様々な支援が享受できます。
また、従業員だけではなく、被扶養者も制度の対象となっており、自分で社会保険に加入することなく充実した医療サービスが受けられるのも特徴です。
健康保険は、従業員が病気や怪我をした際に金銭的なサポートをするための公的医療保険制度です。企業に勤める会社員を対象にしており、自営業者やフリーランスが加入する国民健康保険とは異なります。国民健康保険は加入者が保険料を全額負担するのに対し、健康保険は企業が保険料の1/2を負担するため、手厚い支援が受けられるのが魅力です。
具体的には、医療費の金銭的なサポートに加えて、病気や怪我などで就業不能になった際の傷病手当金や健康診断の費用負担など、様々な支援が享受できます。
また、従業員だけではなく、被扶養者も制度の対象となっており、自分で社会保険に加入することなく充実した医療サービスが受けられるのも特徴です。
厚生年金保険
厚生年金保険は、企業に勤める従業員が加入する公的な年金制度の一つで、老後資金を援助することを主な目的としています。国民年金保険に上乗せして運営されており、従業員と事業主が保険料を1/2ずつ折半して負担するのが特徴です。
70歳未満の従業員は全員加入しなければならず、65歳以上になった時点で年金が受け取れます。
老後の生活費を支援する老齢年金以外にも、病気や怪我で仕事や日常生活が制限された時に受け取れる障害年金、被保険者が亡くなった時に遺族が受け取れる遺族年金などがあり、一定の条件を満たすことで基礎年金に加算して受給できます。
厚生年金保険は、企業に勤める従業員が加入する公的な年金制度の一つで、老後資金を援助することを主な目的としています。国民年金保険に上乗せして運営されており、従業員と事業主が保険料を1/2ずつ折半して負担するのが特徴です。
70歳未満の従業員は全員加入しなければならず、65歳以上になった時点で年金が受け取れます。
老後の生活費を支援する老齢年金以外にも、病気や怪我で仕事や日常生活が制限された時に受け取れる障害年金、被保険者が亡くなった時に遺族が受け取れる遺族年金などがあり、一定の条件を満たすことで基礎年金に加算して受給できます。
介護保険
介護保険は、介護を必要とする人やその家族を支える保険制度で、40歳以上の健康保険の加入者が対象です。
2000年にスタートしたばかりの比較的新しい社会保険で、少子高齢化社会が予想される現代において、高齢者や介護をする家族を社会全体で支える仕組みとして導入されました。
公的介護保険サービスを受けるためには要介護認定を受ける必要があり、介護の程度に応じて、地域密着型サービス、施設サービスなど、様々な介護サービスの支援や補助金の支給などが受けられます。
介護保険は、介護を必要とする人やその家族を支える保険制度で、40歳以上の健康保険の加入者が対象です。
2000年にスタートしたばかりの比較的新しい社会保険で、少子高齢化社会が予想される現代において、高齢者や介護をする家族を社会全体で支える仕組みとして導入されました。
公的介護保険サービスを受けるためには要介護認定を受ける必要があり、介護の程度に応じて、地域密着型サービス、施設サービスなど、様々な介護サービスの支援や補助金の支給などが受けられます。
雇用保険
雇用保険は、労働保険の一種で従業員が失業または休業した際に、生活や雇用をサポートするための公的保険制度です。雇用保険料は企業と被保険者双方が負担し、業種により企業の負担率は異なります。
雇用保険の加入義務は、31日以上の雇用継続が見込まれ、かつ週20時間以上の所定労働時間がある全従業員に適用されます。正社員だけではなく、条件を満たしたパートやアルバイトも加入対象となるため、生活が不安定になりがちな非正規雇用労働者にとって心強いサービスです。
具体的には、失業手当や育児休業給付金といった金銭的な援助に加えて、キャリアアップや再就職のための教育訓練給付制度といった就職サポートなど、様々なサービスが受けられます。
雇用保険は、労働保険の一種で従業員が失業または休業した際に、生活や雇用をサポートするための公的保険制度です。雇用保険料は企業と被保険者双方が負担し、業種により企業の負担率は異なります。
雇用保険の加入義務は、31日以上の雇用継続が見込まれ、かつ週20時間以上の所定労働時間がある全従業員に適用されます。正社員だけではなく、条件を満たしたパートやアルバイトも加入対象となるため、生活が不安定になりがちな非正規雇用労働者にとって心強いサービスです。
具体的には、失業手当や育児休業給付金といった金銭的な援助に加えて、キャリアアップや再就職のための教育訓練給付制度といった就職サポートなど、様々なサービスが受けられます。
労災保険
労災保険は、従業員が通勤中や業務中に怪我をしたときや、仕事が原因で病気になったときに備えた保険です。健康保険でも怪我や病気の保障を受けられますが、労災保険は通勤途中や勤務時間中の病気や怪我を対象としているのが特徴です。雇用保険と労災保険は総称して労働保険と呼ばれており、従業員が安心して働くための大切な制度です。
一人以上の労働者を雇用している事業主は労災保険に加入する義務があり、保険料は全額事業主が負担します。医療費を補償する療養補償給付に加えて、休業した際に給付される休業補償給付、後遺障害が残った際に給付される障害補償給付、労働災害によって従業員が死亡した際に家族に給付される遺族補償給付など、様々な補償が受けられます。
労災保険は、従業員が通勤中や業務中に怪我をしたときや、仕事が原因で病気になったときに備えた保険です。健康保険でも怪我や病気の保障を受けられますが、労災保険は通勤途中や勤務時間中の病気や怪我を対象としているのが特徴です。雇用保険と労災保険は総称して労働保険と呼ばれており、従業員が安心して働くための大切な制度です。
一人以上の労働者を雇用している事業主は労災保険に加入する義務があり、保険料は全額事業主が負担します。医療費を補償する療養補償給付に加えて、休業した際に給付される休業補償給付、後遺障害が残った際に給付される障害補償給付、労働災害によって従業員が死亡した際に家族に給付される遺族補償給付など、様々な補償が受けられます。
子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金は、仕事と子育ての両立を支援するために企業が負担する税金を指します。子育てにかかる費用の負担を少なくし、子どもたちの育成を支援するために作られた制度です。以前は「児童手当拠出金」という名称でしたが、2015年に「子ども・子育て拠出金」という名称に変更されました。
子どもの有無には関係なく、厚生年金に加入している従業員全員が対象となり、全額企業側が負担します。したがって、子どもを持つ従業員は、企業から間接的に子育てのサポートを受けていることになり、福利厚生の一つとして考えられています。
徴収した拠出金は、児童手当や放課後児童クラブといった子育て支援事業や、ベビーシッター利用支援といった仕事・子育て両立支援事業に活用されます。
子ども・子育て拠出金は、仕事と子育ての両立を支援するために企業が負担する税金を指します。子育てにかかる費用の負担を少なくし、子どもたちの育成を支援するために作られた制度です。以前は「児童手当拠出金」という名称でしたが、2015年に「子ども・子育て拠出金」という名称に変更されました。
子どもの有無には関係なく、厚生年金に加入している従業員全員が対象となり、全額企業側が負担します。したがって、子どもを持つ従業員は、企業から間接的に子育てのサポートを受けていることになり、福利厚生の一つとして考えられています。
徴収した拠出金は、児童手当や放課後児童クラブといった子育て支援事業や、ベビーシッター利用支援といった仕事・子育て両立支援事業に活用されます。
法定外福利厚生
法定外福利厚生は、法定福利厚生とは異なり、法律で定められたものではなく、企業独自で決められる任意の福利厚生のことです。福利厚生として認められる条件をクリアすることで、社風、企業の規模、年齢層などに合わせて自由に導入できるのが特徴です。ここでは、法定外福利厚生の具体的な種類を詳しく見ていきましょう。
在宅勤務
働き方改革の一環として、一人ひとりの生活スタイルに合わせて自由な働き方を希望する従業員が増えてきました。それにともない、福利厚生の一つとして、在宅勤務手当（テレワーク手当）を支給する企業が増えています。
在宅勤務を行なう際には、ネット環境や作業環境の整備のために様々なコストが発生します。具体的には、パソコンやデスクの購入費、ネット回線の費用、光熱費などが挙げられます。これらの費用を企業側が支援することで、従業員の経済的負担を軽減しつつ、働きやすい職場環境の提供が可能となります。
ただし、在宅勤務手当は給与扱いになり、福利厚生費として計上できないため、導入する際には注意が必要です。
働き方改革の一環として、一人ひとりの生活スタイルに合わせて自由な働き方を希望する従業員が増えてきました。それにともない、福利厚生の一つとして、在宅勤務手当（テレワーク手当）を支給する企業が増えています。
在宅勤務を行なう際には、ネット環境や作業環境の整備のために様々なコストが発生します。具体的には、パソコンやデスクの購入費、ネット回線の費用、光熱費などが挙げられます。これらの費用を企業側が支援することで、従業員の経済的負担を軽減しつつ、働きやすい職場環境の提供が可能となります。
ただし、在宅勤務手当は給与扱いになり、福利厚生費として計上できないため、導入する際には注意が必要です。
食事・健康
従業員の健康をサポートするために、食事や健康に関する福利厚生を充実させている企業も少なくありません。
食事面では、食事やドリンクの費用補助、社員食堂の整備、フリードリンク設備の導入など、食事に関する費用や環境の整備が一般的です。導入目的としては、健康維持はもちろん、従業員同士のコミュニケーションの向上や業務効率の向上など、企業により様々です。
健康面では、健康診断の費用補助、保養施設やスポーツ施設の整備、ヘルスケアサポートなどが挙げられます。健康診断の実施については、企業の義務として法律で定められており、費用は福利厚生費に計上できます。
食事面と健康面の福利厚生を充実させることで、従業員に安心感を与えるだけではなく、仕事へのモチベーションアップも期待できます。
従業員の健康をサポートするために、食事や健康に関する福利厚生を充実させている企業も少なくありません。
食事面では、食事やドリンクの費用補助、社員食堂の整備、フリードリンク設備の導入など、食事に関する費用や環境の整備が一般的です。導入目的としては、健康維持はもちろん、従業員同士のコミュニケーションの向上や業務効率の向上など、企業により様々です。
健康面では、健康診断の費用補助、保養施設やスポーツ施設の整備、ヘルスケアサポートなどが挙げられます。健康診断の実施については、企業の義務として法律で定められており、費用は福利厚生費に計上できます。
食事面と健康面の福利厚生を充実させることで、従業員に安心感を与えるだけではなく、仕事へのモチベーションアップも期待できます。
通勤
通勤に関する代表的な福利厚生として、公共交通機関の交通費やマイカー通勤でかかるガソリン代の補助などが挙げられます。ほかにも、駐車場代の支給、出張の際の交通費、自転車通勤者への補助など、その種類は企業により様々です。
従業員一人当たりにかかる交通費補助の平均額は約9,000円です。電車やバスなどの公共交通機関を利用した際の上限額は月15万円までとなっており、超過分は課税対象となるため注意が必要です。
交通費の福利厚生を充実させることで、遠隔地に住む優秀な人材の確保に繋がったり、従業員の定着率が向上したりと、企業側にとって多くのメリットがあります。従業員側も、通勤距離を気にせず自由に居住地が選べるため、住居費を抑えることができるというメリットが期待できます。
通勤に関する代表的な福利厚生として、公共交通機関の交通費やマイカー通勤でかかるガソリン代の補助などが挙げられます。ほかにも、駐車場代の支給、出張の際の交通費、自転車通勤者への補助など、その種類は企業により様々です。
従業員一人当たりにかかる交通費補助の平均額は約9,000円です。電車やバスなどの公共交通機関を利用した際の上限額は月15万円までとなっており、超過分は課税対象となるため注意が必要です。
交通費の福利厚生を充実させることで、遠隔地に住む優秀な人材の確保に繋がったり、従業員の定着率が向上したりと、企業側にとって多くのメリットがあります。従業員側も、通勤距離を気にせず自由に居住地が選べるため、住居費を抑えることができるというメリットが期待できます。
働き方
多様な働き方の推進や、ワークライフバランスが重視されている現代において、働き方に関する福利厚生を導入する企業が増えてきました。
具体的には、リモート勤務、フレックスタイム制度、時短勤務など、企業の社風、規模、業種に合わせて多種多様な福利厚生が用意されています。
「子どもが小さいうちはできるだけ家族と過ごす時間を大切にしたい」「自宅が遠方のため、できる限り在宅で仕事がしたい」など、従業員の希望は様々です。
企業側が、従業員のニーズに合わせた福利厚生を充実させ、自由な働き方を支援することで、従業員のモチベーションアップ、離職率の低下などに繋がり、将来的に業績の拡大が期待できます。
多様な働き方の推進や、ワークライフバランスが重視されている現代において、働き方に関する福利厚生を導入する企業が増えてきました。
具体的には、リモート勤務、フレックスタイム制度、時短勤務など、企業の社風、規模、業種に合わせて多種多様な福利厚生が用意されています。
「子どもが小さいうちはできるだけ家族と過ごす時間を大切にしたい」「自宅が遠方のため、できる限り在宅で仕事がしたい」など、従業員の希望は様々です。
企業側が、従業員のニーズに合わせた福利厚生を充実させ、自由な働き方を支援することで、従業員のモチベーションアップ、離職率の低下などに繋がり、将来的に業績の拡大が期待できます。
介護・育児
従業員の介護や育児に関わる費用の補助やサービスの提供を目的とした福利厚生です。少子高齢化社会が進んでいる現代において、介護や育児の両立を実現させるための福利厚生の重要性が高まってきています。「育児・介護休業法」という法律に沿った制度が求められており、企業により様々な福利厚生が用意されています。
育児に関する福利厚生の具体例としては、育児休暇の延長制度、時短勤務制度、社内託児所や保育所の整備などがあり、子育て中の従業員が働きやすい職場環境を提供しています。近年では、共働き世帯も増えてきており、認可外保育園やベビーシッターの費用補助などを導入している企業もあります。また、男性女性を問わず育児休暇を取得しやすい職場環境を整えることも大切です。
介護に関する福利厚生の具体例としては、介護費用の補助等が挙げられます。高齢化社会が進むにつれて、介護しながら働ける職場環境の提供が求められるため、今後も介護関連の福利厚生を充実させる企業が増えてくることが予想されます。
従業員の介護や育児に関わる費用の補助やサービスの提供を目的とした福利厚生です。少子高齢化社会が進んでいる現代において、介護や育児の両立を実現させるための福利厚生の重要性が高まってきています。「育児・介護休業法」という法律に沿った制度が求められており、企業により様々な福利厚生が用意されています。
育児に関する福利厚生の具体例としては、育児休暇の延長制度、時短勤務制度、社内託児所や保育所の整備などがあり、子育て中の従業員が働きやすい職場環境を提供しています。近年では、共働き世帯も増えてきており、認可外保育園やベビーシッターの費用補助などを導入している企業もあります。また、男性女性を問わず育児休暇を取得しやすい職場環境を整えることも大切です。
介護に関する福利厚生の具体例としては、介護費用の補助等が挙げられます。高齢化社会が進むにつれて、介護しながら働ける職場環境の提供が求められるため、今後も介護関連の福利厚生を充実させる企業が増えてくることが予想されます。
自己啓発
従業員のスキルアップや資格取得を支援するための福利厚生を提供している企業も少なくありません。自己成長や自己啓発をサポートすることで、従業員のやる気やスキルの向上に繋がり、総合的に生産性の向上が期待できます。
具体的には、資格取得支援金、資格試験受験料の補助、書籍の購入費補助などがあり、業種や規模により様々な福利厚生が用意されています。資格の種類は、公認会計士や中小企業診断士などの国家資格から、TOEICや日商簿記などの民間資格まで幅広く、業種や担当業務に合わせて選ぶのがおすすめです。
また、自己啓発に関するセミナーや勉強会の参加費用を積極的に支援する企業もあり、社外で得た知識や経験を仕事に還元してもらうことが期待できます。
従業員のスキルアップや資格取得を支援するための福利厚生を提供している企業も少なくありません。自己成長や自己啓発をサポートすることで、従業員のやる気やスキルの向上に繋がり、総合的に生産性の向上が期待できます。
具体的には、資格取得支援金、資格試験受験料の補助、書籍の購入費補助などがあり、業種や規模により様々な福利厚生が用意されています。資格の種類は、公認会計士や中小企業診断士などの国家資格から、TOEICや日商簿記などの民間資格まで幅広く、業種や担当業務に合わせて選ぶのがおすすめです。
また、自己啓発に関するセミナーや勉強会の参加費用を積極的に支援する企業もあり、社外で得た知識や経験を仕事に還元してもらうことが期待できます。
財産形成
財産形成に関する福利厚生は、従業員の財産形成をサポートするための制度です。従業員が退職した後の老後資金の支援が主な目的で、代表的なものとして、確定拠出年金制度、財形貯蓄制度、持ち株制度などがあります。
導入する背景の一つとして、退職金制度の普及率と支払金額の低下が挙げられており、企業側が老後資金の準備をしっかりとサポートすることで、離職率の低下や人材の確保が期待できます。
また、金融関係の相談、金融セミナーの開催など、資産運用に関する知識を得る機会を提供する形で財産形成を支援する企業もあります。
給与の増額はそう簡単に実現できるものではありません。そのため、従業員一人ひとりが財産形成に関する福利厚生を積極的に利用し、老後に備えることが大切です。
財産形成に関する福利厚生は、従業員の財産形成をサポートするための制度です。従業員が退職した後の老後資金の支援が主な目的で、代表的なものとして、確定拠出年金制度、財形貯蓄制度、持ち株制度などがあります。
導入する背景の一つとして、退職金制度の普及率と支払金額の低下が挙げられており、企業側が老後資金の準備をしっかりとサポートすることで、離職率の低下や人材の確保が期待できます。
また、金融関係の相談、金融セミナーの開催など、資産運用に関する知識を得る機会を提供する形で財産形成を支援する企業もあります。
給与の増額はそう簡単に実現できるものではありません。そのため、従業員一人ひとりが財産形成に関する福利厚生を積極的に利用し、老後に備えることが大切です。
慶弔・災害
慶弔や災害に関連する福利厚生は、従業員の冠婚葬祭の行事や災害が発生した際に利用できる制度です。金銭面での支援が一般的で、規定に定めた場合にお祝い金や見舞金として支給されます。
具体的には、結婚、出産、死亡時の慶弔見舞金制度、傷病で休業した時の傷病見舞金、災害で被害を受けた時の災害見舞金などが挙げられます。
ほかにも、従業員が昇進した際の昇進祝い金や永年勤続表彰など、企業により様々な福利厚生が提供されています。慶弔の際だけではなく、様々なタイミングで企業の心遣いを示すことは従業員の企業へのエンゲージメントの向上にも繋がり、従業員のやる気を引き出す効果が望めます。
慶弔や災害に関連する福利厚生は、従業員の冠婚葬祭の行事や災害が発生した際に利用できる制度です。金銭面での支援が一般的で、規定に定めた場合にお祝い金や見舞金として支給されます。
具体的には、結婚、出産、死亡時の慶弔見舞金制度、傷病で休業した時の傷病見舞金、災害で被害を受けた時の災害見舞金などが挙げられます。
ほかにも、従業員が昇進した際の昇進祝い金や永年勤続表彰など、企業により様々な福利厚生が提供されています。慶弔の際だけではなく、様々なタイミングで企業の心遣いを示すことは従業員の企業へのエンゲージメントの向上にも繋がり、従業員のやる気を引き出す効果が望めます。
余暇やレクリエーション
余暇やレクリエーションの福利厚生は、仕事とプライベートを両立するためにとても大切です。これらの充実度は従業員のモチベーションの向上や従業員同士のコミュニケーションの円滑化に繋がり、作業効率の向上が期待できます。
余暇の具体的な例として、特別休暇が挙げられます。特別休暇とは、法律で義務化されている休暇とは異なり、企業が自由に決められる休日のことです。
レクリエーションの例としては、社員旅行の開催、飲み会費用の補助などが挙げられます。また、家族で過ごす時間を充実させるために、保養施設の整備やテーマパークや映画館といったレジャー施設の費用を補助する企業もあります。
余暇やレクリエーションの福利厚生は、仕事とプライベートを両立するためにとても大切です。これらの充実度は従業員のモチベーションの向上や従業員同士のコミュニケーションの円滑化に繋がり、作業効率の向上が期待できます。
余暇の具体的な例として、特別休暇が挙げられます。特別休暇とは、法律で義務化されている休暇とは異なり、企業が自由に決められる休日のことです。
レクリエーションの例としては、社員旅行の開催、飲み会費用の補助などが挙げられます。また、家族で過ごす時間を充実させるために、保養施設の整備やテーマパークや映画館といったレジャー施設の費用を補助する企業もあります。
福利厚生を充実させるメリット
福利厚生を充実させることで、企業は様々なメリットや効果が得られます。ここでは、福利厚生の代表的なメリットをいくつかご紹介いたします。
従業員エンゲージメントの向上
福利厚生を充実させるメリットの一つに従業員のエンゲージメントの向上が挙げられます。
働き方改革が施行され、自由な働き方が推進されている現代において、働きやすさを重視する人が増えてきています。それゆえ、福利厚生の充実度は、優秀な人材の獲得や離職率の低下に繋がります。
また、従業員のニーズに応じて多種多様な福利厚生を提供することで、仕事に対するモチベーションや満足度が高まり、人材定着率の向上が期待できます。
働きやすい職場環境の整備に尽力したり、他社よりも魅力的な企業独自の福利厚生を取り入れたりすることで、従業員は企業に対して貢献心を持ちやすくなり、将来的に企業利益の増大へと繋がるでしょう。
働き方改革が施行され、自由な働き方が推進されている現代において、働きやすさを重視する人が増えてきています。それゆえ、福利厚生の充実度は、優秀な人材の獲得や離職率の低下に繋がります。
また、従業員のニーズに応じて多種多様な福利厚生を提供することで、仕事に対するモチベーションや満足度が高まり、人材定着率の向上が期待できます。
働きやすい職場環境の整備に尽力したり、他社よりも魅力的な企業独自の福利厚生を取り入れたりすることで、従業員は企業に対して貢献心を持ちやすくなり、将来的に企業利益の増大へと繋がるでしょう。
生産性の向上
生産性の向上も福利厚生を取り入れる大きなメリットといえます。仕事とプライベートの両立を実現するための取り組みや、リフレッシュに繋がるような福利厚生は、従業員の健康維持に繋がり、最終的に業務の効率化が望めます。反対に、働きやすい職場環境を提供せず、従業員の心身が疲弊するような職場では、従業員の健康が損なわれ、生産性の低下が懸念されます。
「この会社に貢献したい」と感じてもらえるような良好な労働環境を提供することで、従業員の働く意欲や企業への貢献度も向上し、結果的に生産性の向上が期待できます。
「この会社に貢献したい」と感じてもらえるような良好な労働環境を提供することで、従業員の働く意欲や企業への貢献度も向上し、結果的に生産性の向上が期待できます。
企業イメージの向上
働き方改革に伴い、多種多様な働き方が求められている現代において、福利厚生をブランディングに活用する企業も増えてきました。
福利厚生への積極的な取り組みは企業のブランドイメージに影響し、企業価値の向上や社会からの信頼度アップにも繋がります。また、取り組みが評価された際には厚生労働省の「安全衛生優良企業認定」や「えるぼし認定」といった認証が受けられ、より高い企業のブランド価値が望めます。
また、企業独自の福利厚生を提供することで、優秀な人材の獲得や採用強化といったメリットが享受できるでしょう。
福利厚生への積極的な取り組みは企業のブランドイメージに影響し、企業価値の向上や社会からの信頼度アップにも繋がります。また、取り組みが評価された際には厚生労働省の「安全衛生優良企業認定」や「えるぼし認定」といった認証が受けられ、より高い企業のブランド価値が望めます。
また、企業独自の福利厚生を提供することで、優秀な人材の獲得や採用強化といったメリットが享受できるでしょう。
法人税の節税
福利厚生を取り入れるメリットとして、法人税の節税が挙げられます。福利厚生サービスの提供や整備に関わる費用は福利厚生費として計上されるため、節税対策として導入している企業も少なくありません。
福利厚生費として経費計上するには以下の条件があり、すべての条件を満たすことが求められています。
福利厚生費として経費計上するには以下の条件があり、すべての条件を満たすことが求められています。
・社内規定の整備
・常識の範囲内の適正な金額
・すべての従業員が支給対象
・常識の範囲内の適正な金額
・すべての従業員が支給対象
これらの条件をクリアし、福利厚生を適切に導入することで企業は税制上の優遇を享受できるため、ビジネス成長プランの一環として取り入れるのもおすすめです。
福利厚生を充実させる際の注意点
福利厚生は企業にとって様々なメリットが得られる一方で、いくつかの注意点があります。福利厚生を導入する際には以下のポイントを抑え、十分に検討してから導入するようにしましょう。
公平性がある福利厚生を取り入れる
福利厚生は公平性を意識した制度設計をすることがとても大切です。正社員や特定の従業員しか利用できない福利厚生は、パートやアルバイトといった非正規雇用従業員の反感を買い、逆に企業への信頼感を失う恐れがあります。
また、従業員一人ひとりのニーズに応じた福利厚生を提供するのにも限界があります。そのため、できる限り多様な生活スタイルを考慮し、多くの従業員にとってメリットがあるような福利厚生を提供したり、多種多様な福利厚生サービスを用意したりすることが必要です。
より公平な福利厚生の提供を実現する手段として福利厚生代行業者が提供している「選択型福利厚生制度（カフェテリアプラン）」を利用するのもおすすめです。この制度は、従業員が自分に適したサービスが自由に選べるため、満足度や公平性が高められるとともに、企業独自の福利厚生が提供できるのも魅力の一つです。
また、従業員一人ひとりのニーズに応じた福利厚生を提供するのにも限界があります。そのため、できる限り多様な生活スタイルを考慮し、多くの従業員にとってメリットがあるような福利厚生を提供したり、多種多様な福利厚生サービスを用意したりすることが必要です。
より公平な福利厚生の提供を実現する手段として福利厚生代行業者が提供している「選択型福利厚生制度（カフェテリアプラン）」を利用するのもおすすめです。この制度は、従業員が自分に適したサービスが自由に選べるため、満足度や公平性が高められるとともに、企業独自の福利厚生が提供できるのも魅力の一つです。
導入・運用コストがかかる
福利厚生は、法人税が節税されるというメリットがある一方で、様々なコストが発生するというデメリットもあります。かかるコストは福利厚生の種類により異なりますが、どのような福利厚生を導入したとしても、イニシャルコストやランニングコストがかかることは確実です。
それゆえ、中小企業や零細企業など、資金が潤沢にない企業は福利厚生にかけられる費用が用意できず、十分なサービスの提供ができない恐れがあります。そのため、福利厚生を導入する際には、運営費や人件費が発生することを考慮した上で、詳細な制度設計をすることが重要です。
それゆえ、中小企業や零細企業など、資金が潤沢にない企業は福利厚生にかけられる費用が用意できず、十分なサービスの提供ができない恐れがあります。そのため、福利厚生を導入する際には、運営費や人件費が発生することを考慮した上で、詳細な制度設計をすることが重要です。
ニーズを把握する
福利厚生は、従業員のニーズや意見を把握した上で、従業員にとって必要な福利厚生を取り入れることが大切です。年齢や生活スタイルに応じて多様な福利厚生を用意することで、利用率が高まり、従業員の満足度も上がります。導入の際にアンケートを実施して需要のある福利厚生を調査するのもおすすめです。
また、福利厚生導入後は、多くの従業員に利用してもらえるよう、周知の徹底や最新情報の共有も求められます。コストをかけて導入しても利用してもらえなければ意味がありません。メールや説明会など、様々な方法でしっかりと説明し、従業員に理解を深めてもらうことが大切です。
さらに、導入後は定期的に制度を見直し、利用率や満足度などを検証し、常に改善することも必要です。従業員のニーズや時代に合わせて、状況に応じた福利厚生サービスの提供を心掛けましょう。
また、福利厚生導入後は、多くの従業員に利用してもらえるよう、周知の徹底や最新情報の共有も求められます。コストをかけて導入しても利用してもらえなければ意味がありません。メールや説明会など、様々な方法でしっかりと説明し、従業員に理解を深めてもらうことが大切です。
さらに、導入後は定期的に制度を見直し、利用率や満足度などを検証し、常に改善することも必要です。従業員のニーズや時代に合わせて、状況に応じた福利厚生サービスの提供を心掛けましょう。
まとめ
福利厚生の導入は、定着率や生産性の向上といったメリットをもたらします。また、従業員も様々な福利厚生を利用することで、心身ともに健康的な状態を保つことができ、生産性が向上することで豊かな人生を送ることに繋がります。企業側は、常に従業員のニーズに合わせた多様な種類の福利厚生の提供を心掛け、将来的に企業の利益に繋がるような制度づくりを目指しましょう。
