コラム
部下の育成で重要なマネジメント方法とは？フレームワークで部下の特徴を把握しよう！
公開日: 2023.09.14
更新日: 2023.09.14
もくじ
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- 部下の特徴を把握できるフレームワーク「WILL／SKILマトリックス」
- 1．指導する：やる気はあるが能力が低い場合
- 2．委任する：やる気があり能力も高い
- 3．命令する：やる気もなく能力も低い
- 4．着火する：能力は高いがやる気が低い
- 部下の育成における成功のコツ6つ
- 1．明確な育成目標を立てる
- 2．育成を踏まえた割り振りを行う
- 3．部下に考えさせる
- 4．失敗した際は次どうすべきかを明確にする
- 5．結果だけではなく、プロセスにも注目して定性面も褒める
- 6．自身も育成を通じて部下と共に成長していく意識を常に持つ
- 部下の育成が失敗してしまう要因5つ
- 1．部下との関係性の構築ができていない
- 2．失敗したこと自体を責めてしまう
- 3．部下との面談や進捗確認を行わない
- 4．部下の経験・能力・関心など詳細を把握できていない
- 5．育成スキルが低くマネジメントができていない
- 「RECOG」なら"褒める"コミュニケーションで組織の課題を解決！
- まとめ
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マネジメントとは、指示をしたり、計画を立てるだけではありません。
部下一人一人の特徴を把握し、それを最大限に引き出す力が必要です。
本記事では、部下の特徴を把握できるフレームワークや部下の育成における成功のコツを解説します。
部下の育成でお悩みの方は、ぜひお役立てください。
部下の特徴を把握できるフレームワーク「WILL／SKILマトリックス」
部下の特徴を知るために、数々のフレームワークが存在しますが、特に「WILL／SKILL」フレームワークは有用です。縦軸に「やる気（WILL）」、横軸に「能力（SKILL）」を置くことで、部下を客観的に評価できます。
以下4つのタイプに合わせて育成方針を決定していきます。
1．指導する：やる気はあるが能力が低い場合
部下が自ら進んで業務に取り組みたいという姿勢は感じられるものの、その背景には技術や知識の不足が隠れていることが多いです。このタイプの部下は、新入社員や業界未経験者であることが多く、基本的な業務フローや専門用語に戸惑いを感じることがあります。しかし、その熱意と意欲は、正しい指導とサポートによって大きなポテンシャルを秘めています。日常的なフィードバックや定期的なミーティングを通じて、彼らの成長をしっかりとサポートしましょう。
2．委任する：やる気があり能力も高い
多くの経験と知識を持ち合わせており、その上で業務に対する意欲も十分な部下です。彼らは新しいチャレンジや責任ある業務を求めることが多く、どんな業務でも高いパフォーマンスを発揮します。その能力を適切に活かすためには、新しいプロジェクトのリーダーシップを任せの役割を与え、更なる成長の機会を提供することが必要です。
3．命令する：やる気もなく能力も低い
多くの指示とサポートを必要とする部下です。モチベーションが低いため、目の前の業務に集中することが難しい場合も。しかし、細かい指示を元にタスクをこなして経験を積むことで、徐々に能力を高めることが期待できます。具体的な業務の手順やフローを明確に伝え、定期的にその遂行状況を確認することで、徐々に自立させていくことがポイントとなります。
4．着火する：能力は高いがやる気が低い
高い能力を持ちながらも、業務への熱意やモチベーションが低下している部下は、管理職にとって難しい課題となることが多いです。彼らが持つ高い能力は業務の質を維持する上で非常に重要ですが、やる気の低下はその能力を十分に活かせていないことを意味します。定期的な面談やフィードバックを通じて、彼らのモチベーションを高める新しいチャレンジや役割を提案し、やる気のスイッチを再度ONにすることが求められます。
部下の育成における成功のコツ6つ
マネジメントの役割は、部下の特徴を把握し、適切な方法で育成することです。
ここでは、部下の育成に必要な6つの成功のコツを解説します。
1．明確な育成目標を立てる
育成の第一歩は、目標設定です。部下と共に定める期限や求めるスキルの具体的な内容は、方向性を示す羅針盤となります。まずは、 「いつまでに・どんな能力を・どの程度まで身につけるか」を明確にすることが重要です。そして、定期的な進捗確認を行い、調整や支援が必要な場合は迅速に対応することが求められます。
2．育成を踏まえた割り振りを行う
業務の割り振りには戦略性が求められます。部下のスキルセットや経験、興味や強みに合わせて業務を任せることで、効果的な成果を引き出しやすくなります。育成を踏まえた割り振りを行なうときは「この業務を通じて、どんなことを身に着けてほしいのか」を明確に伝えることが大切です。
3．部下に考えさせる
部下の思考能力や判断力を養成するためには、部下が自らの頭で考え、解決策を導き出す経験が必要です。マネジャーとしては、問いかけやフィードバックで部下の思考を促進する役割を担います。しかし、手を取り、細かく指示するのではなく、自らの力で問題解決への道筋を探らせることがポイントです。
4．失敗した際は次どうすべきかを明確にする
失敗からの学びは、成長の大きな原動力となります。部下が失敗したときに「なぜ失敗したのか」根本要因を一緒に探り、再発防止策を考えることで、失敗を次回の成功へとつなげることができます。
5．結果だけではなく、プロセスにも注目して定性面も褒める
部下の努力や取り組み姿勢、チャレンジ精神を評価することで、彼らの自信を育てることができます。継続的な努力や改善の取り組みに対してのフィードバックは、部下のモチベーションを向上させます。
6．自身も育成を通じて部下と共に成長していく意識を常に持つ
自身の成長も部下の成長と同じくらい重要です。部下からのフィードバックを受け取ることの重要性や、自身のスキルアップのための継続的な学びの姿勢を持つことで、より高いレベルのマネジメントが実現します。
部下の育成が失敗してしまう要因5つ
部下の育成が失敗してしまう要因を把握しておくことで、失敗を防げるかもしれません。
ここからは、その要因を解説していきます。
1．部下との関係性の構築ができていない
部下との信頼関係は、部下を育成していくうえで不可欠です。
しかし、信頼は一朝一夕には築けません。日々の小さな積み重ねが大きな結果を生むのです。
そのため、定期的な1on1ミーティングやチームの反省会などを実施して部下の声を聞きいたり、時には業務外のコミュニケーションをとり、信頼関係を築きましょう。
2．失敗したこと自体を責めてしまう
失敗に対して、上からの指導や過度な非難は、部下の自主性や創意工夫を阻害します。
マネジメントの役目は指導ではなく、サポートと共に成長の道を歩むことです。
そのため、部下の失敗を叱責するのではなく、失敗を通じてどう学ぶか、次はどう行動すればよいかを一緒に考えることが大切です。
3．部下との面談や進捗確認を行わない
育成計画は実行と評価がなければ意味がありません。部下を育成していくうえで、進捗確認や定期的な面談は欠かせません。部下のモチベーションを高め、成果につなげるためには継続的なコミュニケーションを取り、サポートすることが必要です。
4．部下の経験・能力・関心など詳細を把握できていない
部下の能力や関心を知ることで、タスクの振り分けやキャリアパスの提案がスムーズになります。そのため、部下との日常的にコミュニケーションを取ることで、部下の成長をサポートでき、組織のパフォーマンスを最大化させることができるのです。
5．育成スキルが低くマネジメントができていない
リーダー自身のスキル向上も部下の育成には欠かせません。まずは自分自身のスキルや認識を再確認することが大切です。そして、外部研修やセミナーへの参加、書籍の読書など、自己啓発を怠らず、常に最新のマネジメント技術や知識を身につけ成長することが必要です。
「RECOG」なら"褒める"コミュニケーションで組織の課題を解決！
部下の育成とは、知識を伝えたり指示をするだけでなく、部下の特徴を把握することが重要です。しかし、日常の忙しさの中で、部下の特徴を十分に把握するのは難しいもの。
そこでおすすめしたいのが、弊社が提供するコミュニケーションツール「RECOG」です。
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また、独自の分析機能により自動で従業員の特徴を可視化させます。
まとめ
部下の育成で重要なのは部下を特徴を把握し適切な方法で育成することが重要です。
そのためには以下6つのコツを押さえて部下の育成をしていきましょう。
1．明確な育成目標を立てる
2．育成を踏まえた割り振りを行う
3．部下に考えさせる
4．失敗した際は次どうすべきかを明確にする
5．結果だけではなく、プロセスにも注目して定性面も褒める
6．自身も育成を通じて部下と共に成長していく意識を常に持つ
RECOGは、感謝や称賛を通した双方向のコミュニケーションを叶え、部下の行動や成果が日常的に可視化ことができます。
無料トライアルもございますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。
